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フルリモート開発を成功させるためのたった一つのやりかた~プロダクトのビジョンとゴールイメージがチームの自走を促進する~

皆さま、こんにちは!広報・採用を担当している大曽根です。

今回は、Withコロナの前からリモートワークを導入している弊社の開発チームに、コミュニケーションの構築方法やチームワークの醸成について語っていただきました。ぜひご覧ください。

#プロフィール

園田 励 HR tech事業部 事業部長
UXデザイナーとしてグルーポン・ジャパン株式会社の日本法人立ち上げに参画。その後イグニスにてプロデューサー/UXデザイナーとして、恋愛マッチングサービス「with」に立ち上げから黒字化まで携わる。並行して東証一部上場メーカー複数社のアクセラレーションプログラムに、サービスデザインコンサルタントとして参画。2019年に当社入社、HR tech事業部長に就任。


朝香 賢拓 HR tech事業部
Sierにてエンジニア・ディレクターとしてWebサービスの立ち上げグロースなどに従事、2015年グリー株式会社に入社。新規メディアの立ち上げを行い事業推進に従事。その後グループ会社にてメディア運営を立て直し、事業部長に就任。2020年3月に当社入社。


岩渕 響聖 HR tech事業部
学生時代から株式会社ゲームエイトにエンジニアとして参画。月間2,000万人が訪れる国内最大級のゲーム総合情報サイトの実装とディレクションを担当。その後、株式会社リクルートホールディングスに新卒入社し、住宅領域の新規事業のエンジニアとして従事。2016年に株式会社Gunosyに入社し、Web開発部・新規事業開発室で複数のメディア立ち上げを経て、2019年当社入社。

▼目次
1.フルリモート勤務でも、メンバーのパフォーマンス維持ができた秘訣
2.チームの自走を左右する、プロダクトのビジョンとゴールイメージ
3.「SYNCA」をグロースする人材が、HRテック市場のブルーオーシャンを開拓する

フルリモート勤務でも、メンバーのパフォーマンス維持ができた秘訣

ー WARCは、新型コロナウイルス感染症が流行する前からリモート勤務を推進していました。その背景を教えて下さい。

園田:ベースにあったのは「クリエイティビティと生産性の向上」です。私自身、10年以上クリエイターをやって感じるのが「作業に集中する時間や環境がパフォーマンスを左右する」ということ。

例えば「1日にミーティングが複数あることで、30分間隔と作業に集中できないスキマ時間が増えてしまう」なんてことありますよね。営業職であれば「スキマ時間で営業の電話を一本かけようかな」となりますが、エンジニアやクリエイターにとっては集中力を削がれてしまう傾向が強く、作業時間が確保できるのは定時過ぎだったり……。

そのため、私たちのチームで取り入れたのが「作業に集中する日とミーティングする日を分ける」制度です。毎週火曜日と金曜日をミーティングデーとし、残り3日間を制作や開発に集中できるよう、「原則リモート勤務」としました。

2019年4月から本格運用したところ、実際に生産性も向上しましたし、早めにこの制度を取り入れて良かったと思います。コロナの影響で、試行錯誤しながらリモート勤務にシフトする企業も多いなか、私達のチームでは「リモート勤務」が常態化していたので「フルリモート勤務」切り替え後も、生産性の低下やコミュニケーションロスを起こすことなく、メンバーのパフォーマンスを維持できました。

岩渕:「リモート勤務」とあわせて、ミーティングを特定の曜日に寄せているのは非常に働きやすいです。オンラインで場所や人数を気にせず手軽にミーティングが開催できる分、他社では進捗ミーティングの数が増えたというケースもよく聞きます。エンジニアは開発に集中する時間が欲しいので、この仕組みには助かっています。

ー 新しいメンバーの採用基準や、チーム内でのコミュニケーションはどのように工夫しましたか?

園田:メンバーを迎える際は「自燃性(じねんせい)」を重視しました。「リモート勤務」が常態化した中で、自ら率先して動ける人や、状況を把握して主体的に動ける人を採用するよう心掛けました。

例えば、勉強会への参加やスキルの習得に積極的で、Githubやポートフォリオでそのアウトプットが見れる人や、幼少期から趣味でプログラミングをしていたなんて人も、入社してくれました。

ー 「リモート勤務」の運用で、難しかったことは何ですか?

岩渕:最初はかなり試行錯誤しました。目の前の作業に集中できる分、個々人がフリーランスみたいな感覚になってくるんですよね。ミーティングを厳選している分、人と話す機会やちょっとした雑談も減ってしまうので、コミュニケーションも薄くなりがちです。みんなそれぞれ頑張っているという自覚はあるのですが、他のメンバーが何をやっているのかわからない状態が続きました。

そんな時、朝香さんがディレクターとしてジョインし、アジャイル開発の導入がきっかけで、この問題はだいぶ改善されました。


チームの自走を左右する、プロダクトのビジョンとゴールイメージ

ー 「自走心のある少人数チームかつ、リモート環境でミーティングが少ない」というのは、プロダクト開発にとっては理想的だと思います。それでもうまくいかないことがあるんですね

朝香:チームビルディングや開発環境の整備はもちろん大事です。しかし、もっと大事なのは「チームで目指すべきビジョンが明確になっている」ということ。チームのみんなで「ビジョン」を共有し、同じゴールに向かって走るのが前提で、そこがおざなりのまま進んでいくと、いずれチームは崩壊することを、これまでの経験から学んでいました。

岩渕:私も過去に色々なメディアの開発や立ち上げに参加してきたので、よくわかります。

SYNCA」も開発初期は、明確なビジョンのもとにチーム一丸となって開発していたのですが、β版という触って動かせるモノが見えてくると、やけにリアルな数字が迫ってきて、想定外にビジョンが揺らぐんですよね(笑)。

園田:私は「この方向性で正式にリリースをして収益化できるだろうか」と自問自答の繰り返しでした。β版をリリースするとユーザーもついてくるので「今の数字から売上を伸ばすにはどうしたら良いか?」という問いに、当初のビジョンやゴールイメージは、どうしても揺らぎます。

朝香さんも前職で事業部長として何度も経験したかと思いますが、ここが一番つらい時期ですよね。

朝香:「SYNCA」にとっても我々にとっても、成長痛みたいなものでしたよね。経営陣を巻き込んで「SYNCAのあるべき姿」について本音で議論ができたのは良い機会でした。

その後の正式リリースに向けて、無事に「コーポレート人材のマッチングプラットフォームを作る」というビジョンを再定義できました。

ー そこから得られた経験とは何ですか?

朝香:振り返ってみると、ビジョンの再定義をしている時期は、チーム内で議論する時間やコミュニケーション量を増やしておいても良かったかなと思いました。

特に全員で「フルリモート開発」をしている場合、ワンロケーションで開発している時と比べて、コミュニケーションの量が減るため、メンバーの方向性にズレが生じがちです。

ビジョンが固まっていて皆が共通認識を持っていれば、週2日間のチェックポイントでも、スピード感をもってあるべきゴールに向かって走れます。ただ、リリース前後などプロジェクトにとって節目になる時期だと、そのチェックポイントでも先送りになるため乖離が生じてしまうことに気づきました。

園田:結局、スプリントはツールでしかないので、それを導入したからといって上手くいくわけではない。スプリント開発によるパフォーマンスを最大化するためにも、中長期のビジョンは常に議論し、チーム内に浸透していく必要がありますよね。

岩渕:数字に向き合い目指すべきビジョンの議論を経たからこそ、組織に新しい血が通い始めた気がします。ビジョンを再定義したことで、やるべきことが要素分解され、個々のタスクに落とせるようになりました。

園田:サービスが最初の構想のまま順風満帆に伸びることはないとよく言われますが、変動する状況に応じて、ピボットを繰り返しながら伸ばしていくのが事業の成長につながると思います。

「SYNCA」をグロースする人材が、HRテック市場のブルーオーシャンを開拓する

ー 「SYNCA」の正式リリースを迎えた今、改めてどんな人に来てほしいですか?

朝香:HRテック市場はレッドオーシャンと呼ばれますが、公認会計士をはじめとした経営管理部門の人材領域は、まだまだレガシーなところが多くブルーオーシャンだと思っています。

WARCは経営管理部門のスペシャリストが集まるベンチャー企業で、他の事業の柱とHR tech事業の相乗効果で「SYNCA」は更に伸びていく可能性を感じています。正式リリースを迎えてクライアント企業や求職者の登録も増えていくので、サービスのグロースが求められるフェーズです。

ディレクターに関しては「0→1で立ち上げたサービス」を「10→100」へとグロースできる人材を求めています。

岩渕:「SYNCA」のおもしろいところは、クライアント企業と求職者をいかにマッチングさせるかだけではなく、キャリアを真剣に考えているプロフェッショナル人材に、様々なキャリアパスを提示できる可能性があることです。将来的には「SYNCA」の登録ユーザー向けに、オンラインセミナーやキャリア診断・転職相談といった付加価値の提供も考えられます。

朝香:サービス立ち上げ後3年くらいは、常に新規の企画が必要とされます。時流に合わせて最適化していくためにも、改善だけでなく大きくチャレンジに打って出られるディレクターやプランナーの採用が重要です。

園田:そこはデザイナーも同じで、求めているのは「ワオ! 」という驚きを作れる人材。便利なアプリやサービスが飽和している時代において、新サービスに求められるのは、ユーザーの「あー、たしかに便利かも」ではなく「なにこれ!?使ってみたい!」をいかに提供できるかです。

ビジネス要件に沿った機能をそのまま実装するだけでは、ユーザーの「ワオ!」は引き出せない。やはりデザイナーがこだわりをもって演出する必要があります。これからは「SYNCA」にユーザーの驚きを吹き込んでくれるデザイナーを採用していきたいです。

岩渕:最近はアプリのノーコード開発も増えているので、ビジネス要件を実現しているだけだと埋没してしまうかもしれませんね。手軽にアプリが作れる分、どのサービスも似たような素材や機能を使っていますし。

園田:特に、HRテック業界はレガシーな面がまだ残っている分、デザインの力を十分に発揮できるはずです。自分なりのアートディレクションやコンセプトワークで、HRテックに新しいユーザー体験をもたらしたいデザイナーにぜひ来てほしいです。

岩渕:繰り返しですが、エンジニアも自燃性を持っている人を求めています。サーバーサイドやフロントエンドなどそれぞれ強みはあれど「自分の技術領域はこれ!」とあえて決めない人が、WARCにマッチすると思います。

技術顧問の井原さんとの対談でも話題になりましたが、サービスやチームメンバーに対してホスピタリティがある人や、事業やサービスにとって最適解の技術選定をロジカルに考えられる人など。技術だけではなく、保守運用やグロースなど、サービス全体を俯瞰して考えられるエンジニアを求めています。

また、「SYNCA」は設計当初からログ基盤やデータ解析基盤を開発してきたので、数字に向き合えるエンジニアも必要とされています。現状の数字やログの解析結果を見ながら、登録導線の改善や、エンゲージメントを上げるための施策を、職種の垣根を超えて議論できる人など。

「SYNCA」の本リリースで、トラフィックもログも増えています。解析基盤を強固にすることで、データドリブンなエンジニア組織を一緒に作っていけたらと思います。

\WARCは事業拡大中のため採用を強化しております/

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