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外から見たインターゾーン!専属のキャリアコンサルタントに聞きました!

インターゾーンでは毎月、国家資格1級キャリアコンサルティング技能士の資格を持つコンサルタントにご来社いただいて、社員ひとりひとりのキャリア面談を行っています。キャリア面談では1人ずつ60分間、仕事もプライベートも含めて自分自身を取り巻く現状や将来について相談をしています。

この面談の内容はキャリアコンサルタントの固い守秘義務のもとに進められるので、他の社員はもちろん社長に伝わることもありません。だからこそ、心の内を安心して吐き出しながら自分のキャリアを見つめなおすことができる機会になっています。

今回は「外から見たインターゾーン」というテーマでキャリアコンサルタントの岩渕さんにお話を伺いました。インタビュアーは人事部長の山田です。

───────────────────────────────────────────────────────────────────<キャリアコンサルタント 岩渕美香氏>
株式会社モチベーションジャパン 取締役副社長 
国家資格1級キャリアコンサルティング技能士
米国CCE,Inc.認定GCDF-Japan キャリアカウンセラー
MBTI Qualified User
DiSC認定ユーザー
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キャリアコンサルティングとは何をしているのでしょう?

山田:まずはじめに、キャリアコンサルティングというものについて詳しく知っておきたいのですが、毎回1時間以上かけている面談の中ではどんな話をしているんですか?

岩渕:なにかに絞って話をするというよりは、現状を含めて心のなかにあるものを話してもらいます。まずは自分の考えを整理して深めて、さらに方向性を見出していくような感じです。キャリアといっても、仕事だけでなく私生活も含めてキャリアととらえるので、プライベートな話題も多いですね。

山田:仕事とプライベートが影響しあうというのはよくわかります。でも、職場で見えているのは仕事をしているときの一部分だけで、その人のプライベートはあんまり見えてきません。そういう意味では、実はキャリアコンサルタントのほうが我々よりも社員のことをよく知っているんじゃないかって思うことがあります。

岩渕:キャリアコンサルタントには本人の同意無しに情報を伝えないという守秘義務が発生していて、面談の場で話したことは他にはけっして伝わらないことを前提にしています。それに、社内の人とは仕事上の関係が深くて言いづらいことも、社外の人間ならば何も気にせず話せるということはもちろんあります。
どういうキャリアを目指したいかと考える前に、まずはいろいろ話を聞いてもらい、スッキリしてから次の思考に進める人もいるので、キャリアコンサルタントが社外の人間ということに意味があるのだと思います。

山田:だから私たちも社外である岩渕さんにコンサルティングを依頼したんですよね。いろいろな企業をみていらっしゃいますが、企業によって導入目的に違いはあるんでしょうか?

岩渕:個人が自分の思い描いているキャリアをいかに実現していくか?なおかつ、それを組織の中でどう実現していくか?つまり、個人のニーズと企業のニーズをどうやって融合していくかという役割は共通しています。ただ、戦略とか組織のありかたは企業によって異なるので融合点はさまざまですね。

山田:個人のニーズと企業のニーズの融合、とても興味があります。いったいどうやっているんですか?

岩渕:自分の中で日々考えていることって、その人だけの視野と領域で考えてしまいがちです。そこで、まずは視野を広げてあげる。さらに視座を少し高くしてあげる。そして時間軸を変えてあげる。この3つは多くの場合共通しています。
たとえば、目の前のことにとらわれすぎている人には、それって短期的に見るとこうだけど、長期的な視点で考えたらこうなるんじゃない?といったように。視野を広げて、視座を高めて、時間軸を変えることによって、本人にとって大きな気づきが得られることも多いです。

山田:解決するのではなく、本人が気づくきっかけを得られればOKということですね。

岩渕:答えを提示する事が目的ではなくて、その人がみずから解決でき、行動できるようにするのがキャリアコンサルティングの究極のありかたです。そのためにはアドバイスや解決をしてあげるというスタンスでは、なくて、その人が思い描いていたり、やりたいと思っていることの自己理解を深めて、そこから気づきを得られるようにすることなんです。

山田:内省して気づきを得る。そして行動してみて、また気付きを得る。自己変革に繋がっていく、はじめの一歩みたいなものですね。

岩渕:そうですね。キャリアコンサルティングはその第一歩をどう踏み出すかっていうきっかけになります。



キャリアコンサルティングを通じて見えてくるインターゾーン

山田:キャリアコンサルティングがどんなことをやっているのか理解できました。ところで、インターゾーンでキャリアコンサルティングをやる中で課題を感じた点はありましたか?

岩渕:課題ということではありませんが、面談を始めたばかりのころ、もったいないと感じたことがあります。
インターゾーンはすごく柔軟な組織で、本人が強く望んでいることが会社としても価値のあることであれば挑戦させてくれる風土がありますよね。つまり、個人の想いを実現できる可能性はとても高い環境だと思います。なのに、トライせずにあきらめている人に面談で会ったときには「もったいないな」と感じたことがあります。そういう人には一歩踏み出せるようにしたいと思いましたね。

山田:これまでたくさんの会社を外から見てきた岩渕さんならでは感想ですね。われわれにとってこの風土はごくあたりまえのことなんですが、他社と比較しても特長としてあげられるんですね。

岩渕:そう、中にいると当たり前になるんですよね。

山田:他の会社や組織と比べて、これは当たり前じゃないなって部分はほかにもあるんですか?

岩渕:組織の柔軟性とスピード感ですね。いいものがあればどんどん取り入れてますよね。それもすごいスピード感で。このあいだ言っていたこと、もう実現してるんだ!とすごく驚くことがあるし、柔軟性は、素晴らしい会社だと思っています。

山田:いろいろなことに関して決定は確かに早いですよね。たぶん社長との距離が近いとか階層が少ないとか、物理的な狭さもあると思うんですけど、会議なしで「やろうぜ!」って決まっちゃうこともあったりして。それは社長のパーソナリティーも影響しているのかなと思います。

岩渕:それはすごくあると思いますね。みんなにいきいきと働いてほしいとか、働きやすい環境をつくりたいっていう鏡山社長の想いがすごく強いんだと思います。だからこそ、このキャリアコンサルティング制度もいち早く取り入れましたし。
今、会社として個人のキャリアを支援するという制度は厚労省も働きかけていて普及しつつありますけど、まだまだ途上です。導入企業は、今はまだ多くはありません。

山田:外部の力に頼ることへの抵抗からでしょうか?

岩渕:外部に頼る抵抗というよりも、企業が個人のキャリアを真剣にサポートする価値に気づいていない経営者が多いのではないでしょうか。また、やろうと思ってもすぐに導入する柔軟性のある経営者が少ないのも一因だと思います。いろんな企業でコンサルティングをしていますが、ここまで柔軟に対応している会社はそうそうないですよ。それもこのスピード感を持って。

山田:ありがとうございます。それはいい面としてとらえたんですけど、逆に悪い面として表れていることはないですか?

岩渕:柔軟性をもってものごとを取り入れるということは、変化の意図を理解出来ない人が出てくることもあります。でも、意図さえ伝われば変化し続ける文化は会社全体にあるのでプラス面のほうが多いと思います。
それに、社員一人ひとりが変化対応力を身につける訓練にもなると思います。真逆の社風の会社から転職してくる人にとっては戸惑いがあるかもしれないですが。ただ不思議なもので、入社して半年くらい経つとすっかり社風になじんでいることは多いですよね。

山田:社風になじんでいくようすは面談の中でどのように表れるんですか?

岩渕:仕事に対するやりがいを感じていたり、発言内容が前向きに変わっているというケースはたくさんあります。この会社でこういうことをやっていきたいという想いを持つようになる人もいました。中途で入ってきても、ちゃんと自分の居場所とやるべきミッションがあり、一緒に会社をつくりあげていく仲間の一員になっているんだなと感じます。

山田:本人の中で変化につながる何かが起きていたってことでしょうか。

岩渕:本人の中でもそうですけど、私は受け入れ体制が大きいと思います。インターゾーンは外から入ってくる人に対して壁もなく、仲間として受け入れて一緒にやっていく文化がありますよね。その中で組織の一員として自分の役割を見出して、さらに自分のやりたいことを見つけていく人が多いんじゃないかと思います。

山田:会社として受け入れる雰囲気があり、そこで個人のキャリアをどうしていきたいかってことが明確になっていく、その両方が合わさると人は前向きになっていくんですね。

岩渕:やりたいことが最初から明確な人って実は少ないんですよね。今いる環境の中で、自分のやりたいことをどうやって見つけていくか、自分の強みをどう活かしていくかを考えているうちにやりがいにつながっていくケースは多いです。



柔軟な組織だからこそ、個人の思いが実現可能になる。

山田:インターゾーンでは最近、社員の働き方の多様化が進んでいます。週4勤務で副業をする社員も出てきました。外のコミュニティーで得たものを仕事に活かすことができたりするので、今後も働き方の多様化は進めていくべきだと考えています。ただ、やりたいことがハッキリしてる人は全然問題ないんですが、そうじゃない人はどうすればいいのかわからないという悩みも出てくると思うんです。そんな時、キャリアコンサルタントだったらどうやってその人に方向づけをしていくのでしょうか?

岩渕:方向づけというよりは、その人が言いたいことをとにかく話してもらいます。こちらから誘導するのではなくて、その人が純粋に思っていることを吐き出してもらう。人って話しているうちに自分の中で整理がついてくることも結構ありますよね。言語化することによって気づくこともあるので、話したいことを話してもらって、こちらからはちょっと考えるきっかけとしてヒントを提供するだけです。

山田:ヒントとはたとえばどういうものですか?

岩渕:なにか思っていることに対して、良いとか悪いとか判断するのではなく、あなたはそう思ってるんだね、と。それだけでもその人自身で内省しはじめる。質問するという意識ではなくて、内省が進むような問いを投げかけるんです。

山田:「問い」と「質問」はどう違うのでしょう?

岩渕:聞きたいことを聞くのではなくて、その人が話しだせるような問いをしてあげるんです。普通の会話では自分に興味があること、自分が聞きたいことを聞きますよね。それは「質問」であって、その人に更に考えてほしいことを投げかけるのが「問い」です。その人が話したいであろうことを引き出すための「問い」には、その年代で起こりうるトランジションの知識も必要だし、心理学的な技法を駆使した問い方も必要です。キャリアコンサルタントはそういう手法を必要に応じて使っています。

山田:面談の中でキャリアコンサルタントからなにかを得るとか学ぶとかじゃなくて、答えは本人の中にあって、それを見つけに行くということですね。

岩渕:そうです。答えは本人の中にある事も多いし、足りない知識や勘違いに気づいてもらうこともあります。答えが自分の中にある場合、それを見つけられるように気づいてもらい、動けるようにするわけです。でも1回の面談で自分の中に答えを見つけられることはなかなかありません。だから、定期的なキャリア面談が必要なんです。

山田:その点はうちの理念に通じるところがあります。環境とかまわりのせいにすることで解決はどんどん遠ざかってしまう。でも、自分にベクトルを向けると自分の中に解決策を見い出せるようになるから、変えていこうという行動を起こせるんですよね。

岩渕:そうです。これだけ柔軟な組織でもあるので、個人の思いを実現しようとすればほぼできるんじゃないかと感じています。

山田:キャリア面談によって得た気づきと行動を最大化するためにも、組織の柔軟さとスピード感はこれからも失わないようにしないといけませんね。


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