1
/
5

創業5年目、累計退職者5名。LegalForceの離職率はなぜ低いのか?

こんにちは!LegalForceキャビネのセールス担当、植野です。
前職はWantedlyでセールスをしていました。私が2020年12月に人材業界からLegalForceに飛び込んで驚いたことの一つに、LegalForceの離職率の低さがあります。

今回はCHROの成定に、その秘訣を聞いてみました。

早速ですがLegalForceの離職率について教えてください。

創業から日が浅く最近入社をした方も多いため、厳密には「率」という形で出していないのですが、創業5年目で正社員の累計退職者数は5名です。

前職でスタートアップ向けに採用支援をしてきた私としては、驚きの数字です。50名の壁、100名の壁は感じませんでしたか?

退職という意味では、今のところは感じていません。
ただ、100名を超えた際に情報共有難易度がぐっと上がった感触がありましたので、気を引き締めていかないといけないと思っています。

退職者が少ない秘訣は何ですか?

今までのところ以下の4つが良かったのではないかと思います。
 ① 採用時のミスマッチ防止
 ② 凡事徹底
 ③ ミッションの浸透
 ④ 事業成長
です。

言うは易し、行うは難し……ですね。「採用時のミスマッチ防止」から、詳細を聞いてもいいでしょうか?

はい。
社員の退職は必ずしもミスマッチが原因というわけではありませんが、ミスマッチであるにも関わらず入社した社員は必ず近いうちに退職します。

その確率を限界まで低くするために、採用の際には以下のことにこだわっています。


・キャリアパスまで考え抜いた上で採用枠を設定する
・採用枠毎のジョブディスクリプションと要件定義を明確にする
・会社の特徴を、改善すべき点も含めて正直に伝える
・4名以上、3回以上会う
・採用管理システム上で合否だけではなく「強み」と「次回選考でチェックしてほしいこと」を次回選考担当者に申し送る
・適性検査とリファレンスチェックを実施する
・採用担当は採用候補者全員と会う
・CEOは最終面接に必ず同席する
・現年収に引きずられず、あくまで自社の給与テーブルに即したオファー金額を設定する

こだわり多いですね!

はい。単に現時点で弊社が求めている局所的なスキルを満たしているだけではなく、入社してからも成長・活躍していってもらえるイメージをお互い持てる方にジョインしていただくことを目的に、プロセスを磨き上げています。

次に、「凡事徹底」とは具体的にどういうことでしょうか?

まず基本のキですが、労働法を徹底して守ることです。

勤怠管理とそれに基づく残業代支給に始まり、10名を超えた段階での就業規則策定、50名を超えた段階での衛生委員会の設置と産業医選定といった当たり前のことについて、「スタートアップだから」を言い訳に、悪気なく後手に回ってしまう会社は案外多いんじゃないでしょうか。でも、従業員にとって「スタートアップだから」は理由になりません。

またハラスメントに関しても厳格に対応しています。弊社の弁護士の柄澤が50名規模の頃にコンプライアンス室を立ち上げ、現在は同じく弁護士の吹野が引き継いでいます。
(弊社内には弁護士資格保有者が7名ほどおり、開発や法務業務などを担当しています。)

あとは待遇面で不平等になるようなことを一切しません。

全員に関しルールに基づいて報酬が決定されており、給与テーブル等のルール詳細も開示されています。特に給与に関しては、採用の際に社内バランスを欠かないよう、2期目の終わりから給与テーブルを策定し、前職・現年収に引きずられたオファーではなくスキルに応じたオファーを可能にしてきました。

「労働法違反」「ハラスメント」「不公平な待遇」といった理不尽な出来事を極力排することで、無駄になことに振り回されない環境を作っています。

次は「ミッションの浸透」。確かにミッション浸透してますよね!

最近入った植野さんにそう言ってもらえて嬉しいです。
ポスターを貼ったりカードキーに印刷したりして、地道に普及に努めてきました。
CEOやCOOも半期のキックオフやCEOレターの中で繰り返し言及しており、だいぶ浸透してきたという実感があります。
引き続き「全ての契約リスクを制御可能にする」というミッションに向け、全社一丸となってやっていきたいですね。

最後に「事業成長」。大切ですね!

結局一番大切なのはこれですね。
2019年4月に製品を正式リリースして2年強、おかげさまで順調に取引先を増やし、売上を伸ばしてきました。2021年3月26日時点で、導入社数は800社となっています。
LegalForceに入社してくれる社員たちの動機付はさまざまですが、就業先としてスタートアップを選ぶ時点で「成長実感がほしい」という思いは通底しています。会社を成長させ続けることができれば、社員に新しいスキルアップ機会を提供し続けられるので社員個人の成長につながります。また、社員の給与を上げられますしストックオプションの価値も上がって、待遇面もおのずと改善します。

今とてもいい循環に入っていると感じます。この勢いで、更に成長していきたいですね。

どんどん成長して、どんどん給与上げていきたいですね!(笑)
秘訣についてよくわかりました。ありがとうございます。
ちなみにこんなこと聞いていいかどうかわからないのですが……逆に退職した5名は何が理由で退職したのでしょうか?

私が退職面談で伺った範囲では以下のように認識しています。
 ・給与:1名
 ・カルチャーマッチ:2名
 ・士業としての独立等キャリアチェンジ:2名
特にカルチャーマッチに関しては、まだまだカルチャー醸成そのものにもカルチャーマッチを確認する採用プロセスについても改善の余地があると感じています。

これから、さらなる社員の定着について、次の打ち手はありますか?

はい。情報開示と権限移譲に力を入れたいと思っています。

それが次の打ち手になるのはなぜですか?

一般に「100名の壁」と呼ばれるものの原因は、「経営陣の意志がメンバーに届いていないこと」「会社が大きくなってルールが増えてしまうこと」等に起因していると言われていますし、わたしもそう思います。
この状況を未然に防ぐには、情報を徹底的に開示することで会社の方向性を伝え、それに基づいてメンバーが一定以上の意志決定をできるようにしていくことが肝要だと考えています。元々、CTOのこだわりに端を発し、SlackやNotionでフラットなコミュニケーションにこだわってきました。
今年は更に、経営会議議事録を開示して毎週ある全社会議で解説したり、毎週CEOがCEOレターを通じて考えを発信したりもしています。

今以上に働きやすく、裁量があり、成長実感を得やすい会社にしていく予定ですので、ぜひLegalForceでのキャリアを検討してみてください。

株式会社LegalForce的招募
5 Likes
5 Likes

AI

本週排名

展示其他排名